기회 평등(DEI) 프로그램의 경제적 영향

다양성 유지에 80억 달러 비용 들어

다양성은 기업 수익 38% 증가 효과

오늘날 미국에서 흔히 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)으로 불리는 기회 평등 프로그램이 가장 큰 논란이 되고 있다.

같은 도시에 있는 하버드 대학과 MIT(매사추세츠 공과 대학)은 이 기회 평등(DEI) 프로그램을 두고 상이한 입장을 보이면서 극명한 대조를 보이고 있다. 하버드는 DEI를 유지하기로 결정한 반면, MIT는 이 부서를 완전히 없애고 정부 방침을 따르고 있다.

기회 균등을 의미하는 DEI라는 용어는 21세기까지 일반적으로 사용되지 않았다. 하지만 DEI는 미국의 오랜 프로젝트의 최신 업그레이드된 단계로 이해된다.

미국의 평등주의적 원칙은 건국 문서에서 볼 수 있고, 그 뿌리는 1964년 민권법(Civil Rights Act)과 적극적 우대 정책(affirmative action policy)과 같은 20세기의 노력 결과와 인종 정의, 성 평등, 장애인 권리, 재향 군인 및 이민자를 위한 운동에 기반을 둔다. 이런 운동은 경제, 교육 및 시민 생활에 참여할 수 있는 사람을 확대하고자 했다.

DEI 프로그램은 여러 면에서 사회적 약자로 지칭되는 백인이 아닌 인종의 유산이다. 비판론자들은 기회 평등(DEI)이 반민주적이고, 이데올로기적 순응을 조장하며, 백인에게 불리하고 능력주의를 훼손하는 차별적 이니셔티브로 이어진다고 주장한다.

DEI를 옹호하는 사람들은 정반대의 주장을 한다. DEI는 비판적 사고를 장려하고 민주주의를 증진하며, DEI에 대한 공격은 오랜 민권법으로부터 후퇴하는 것과 같다고 말한다. 그러나 많은 논쟁에서 빠져 있는 중요한 질문은 DEI의 유형과 이점 그리고 단점은 무엇인지 확인하는 것이다.

누가 혜택을 받고, 누가 혜택을 받지 못하며, 사회와 경제에 미치는 더 광범위한 영향은 무엇인지 알아야 이 프로그램의 존치 여부를 판단할 수 있다. 그리고 이는 실제적 증거에 근거해야만 한다.

다양성 형평성 포용성(DEI)의 역사

트럼프 행정부는 대학을 비롯한 모든 직장에서 DEI 부서를 폐지하라고 요구하고 있다. 미국 기업들이 처음에 어떻게 다양성, 형평성, 포용성(DEI)로 전환했는지, 그리고 다양성 관행이 일반적으로 어떻게 구성되어 있는지 살펴보는 것이 유용하다. 미국 역사의 압도적 다수인 백인에게, 백인 남성이 아닌 노동자들은 법적으로 리더십 역할에서 금지되었을 뿐만 아니라 그들은 조직에서 어떤 역할도 맡는 것이 금지되었다.

모든 인종의 여성과 유색인종 남성을 공식적으로 배제하는 것은 1964년 민권법이 통과되기 전까지는 불법이 아니었다. 이는 건국 이후 거의 200년 동안 백인 남성이 모든 조직의 권력 수준에 사실상 무제한적이고 배타적으로 접근할 수 있었다는 것을 의미한다.

따라서 DEI 비판가들이 상상하는 객관적이고 능력주의적인 과거는 백인이 다시 권력의 정점에 있는 신화다. 수세기 동안 지속된 백인 여성과 유색인종에 대한 체계적인 배제는 역사적으로 일자리가 가장 적합한 자격을 갖춘 사람들에게만 돌아갔다는 주장이 사실이 아니라는 것을 보여준다.

민권법(Civil Rights Act) 이후, 기업들은 여러 세대에 걸쳐 아무런 처벌도 받지 않고 행해졌던 인종 및 성 차별이 이제 불법이 되었다는 새로운 현실에 대처하기 위해 움직였다. 적극적 우대 정책(Affirmative Action)은 과거와 현재의 차별을 해결하기 위한 조직의 한 가지 방법이었고, 많은 기업들이 적어도 한동안은 인종 및 성별 격차를 해소하기 위해 노력했고 이를 전담하는 부서를 두기 시작했다.

그런데 1980년대에 이르러 이런 목표에 대한 반발이 고조되었다. 대법원의 1978년 바케(Bakke) 소송에서의 법적 판결은 기관들이 지원자를 평가할 때 인종을 여러 요인 중 하나로 고려할 수 있도록 허용했지만, 특히 할당제 사용을 금지했다.

따라서 기업은 인종을 하나의 패키지로 간주할 수 있었지만, 일반적인 의견과 달리 단순히 흑인(또는 다른 소외된 집단 출신)이라는 이유만으로 후보자를 채용할 수는 없었다.

그러나 법원은 고용에 대한 결정을 내릴 때 다양한 여러 요소 중 하나로 인종을 사용하는 것을 정당화하는 강력한 근거로 간주되었다. 따라서 전체 직원 중 흑인 근로자가 없는 회사는 후보자를 고려할 때 경험, 자격, 교육 및 기타 기준과 함께 인종을 고려해 다각화를 모색했다. 유색 인종을 고용한 기업은 상대적으로 혜택을 준 것은 기업들이 자발적으로 유색 인종을 고용하게 유도했다.

DEI에서 이익을 얻는 사람

기업 세계에서 DEI 이니셔티브는 다양성을 촉진하기 위한 것이다. 연구에 따르면 다양성이 비즈니스에 유익하다는 사실이 일관되게 밝혀지고 있다.

더 다양한 팀이 있는 회사는 수익성 및 직원 만족도를 포함한 몇 가지 주요 지표에서 더 나은 성과를 내는 경향이 있다. 다양한 인력을 보유한 기업은 혁신, 채용 및 경쟁력에서도 우위를 점하고 있는 것으로 나타났다. 일반적인 추세는 연령, 인종 및 민족, 성별을 포함한 많은 유형의 다양성에 적용된다.

다양성에 대한 초점은 새로운 시장을 찾는 기업에게도 수익 기회를 제공한다. 2021년 조사에 따르면 소비자의 3분의 2가 쇼핑을 선택할 때 다양성을 고려하는 것으로 나타났다. 소위 "포용적 소비자"는 여성이고 젊으며 민족적, 인종적으로 더 다양한 경향이 있다.

그들의 가치를 무시하는 것은 오히려 비용이 많이 든다. 타겟(Target)이 DEI 노력에서 물러섰을 때, 그로 인한 반발은 판매 감소로 이어졌다. 그러나 DEI는 기업 정책을 넘어선다. 이 법의 핵심은 역사적으로 미국인의 삶에 온전히 참여하지 못했던 집단이 기회에 접근할 수 있도록 확대하는 것이다. 더 넓은 관점에서 볼 때, 20세기의 많은 개혁은 DEI 테두리의 일부로 볼 수 있다.

대학들도 마찬가지다. 미국의 많은 명문 대학들은 1960년대와 1970년대까지만 해도 여성의 입학을 거부했다. 아이비리그 대학 중 마지막으로 남녀공학으로 전환된 컬럼비아는 1982년에 여성을 받아들이기 시작했다.

적극적 우대 조치(affirmative action)가 등장한 이래로 여성은 고등 교육에서 성별 격차를 해소했을 뿐만 아니라 모든 인종 그룹에서 대학 졸업 비율에서 남성을 앞질렀다. DEI 정책은 특히 여성, 더 나아가 백인 여성에게 노동력 접근성을 확대함으로써 혜택을 주었다.

이와 비슷하게, 미국 대학의 인종 차별 철폐 운동에 뒤이어 흑인 대학생의 수가 폭발적으로 증가했다. 이 숫자는 1970년대 이후 125% 증가해 전국 비율의 두 배에 달했다. 그 어느 때보다 많은 사람들에게 대학의 문이 개방됨에 따라 미국 대학의 전체 등록 수는 1965년 이래 4배로 증가했다. 여기에는 여러 가지 이유가 있지만 기회 확대가 중요한 역할을 한다는 것은 의심의 여지가 없다. 그리고 교육 수준이 높은 인구는 생산성과 경제 성장에 상당한 영향을 미쳤다.

1965년 제정된 이민법(Immigration Act)도 DEI의 영향을 잘 보여준다. 이 법안은 인종 및 민족 할당제를 폐지해 아시아, 아프리카, 남부 및 동부 유럽, 라틴 아메리카를 포함한 더 다양한 인구의 이민을 가능하게 했다. 이 이민자들 중 다수는 고등 교육을 받았고, 이들의 존재는 미국 경제의 생산성과 혁신을 촉진했다. 궁극적으로 미국 경제는 이민자들의 결과로 수익성과 생산성이 더 높아졌다.

DEI 비용

DEI는 많은 기업과 고등 기관에 수익을 창출하지만 비용도 수반된다. 2020년 미국 기업은 DEI 프로그램에 약 75억 달러를 지출했다. 그리고 2023년에 연방 정부는 보건복지부의 3,870만 달러와 국방부의 8,650만 달러를 포함해 DEI에 1억 달러 이상을 지출했다.

정부는 2025년에 DEI에 대한 지출을 줄일 것이 분명하다. 도널드 트럼프 대통령이 두 번째 임기 중 가장 먼저 한 일 중 하나는 연방 기관에서 DEI 관행을 금지하는 행정 명령에 서명한 것이다. 이는 현재 법적 소송 문제에 직면해 있는 여러 행정 명령 중 하나다. 또한 최근 몇 년 동안 30개 이상의 주에서 DEI를 제한하거나 완전히 제한하는 법안을 도입하거나 제정했다. 이런 정책 중 다수의 핵심은 다양성이 기준을 낮추고 능력주의를 평범함으로 대체한다는 확고한 믿음이다.

그러나 많은 연구 결과가 이 주장을 반박하고 있다. 예를 들어, 2023년 맥킨지 컨설팅(McKinsey & Co.) 보고서에 따르면 성별 및 민족 다양성 수준이 높은 기업은 다양성이 가장 낮은 기업보다 재정적으로 39% 이상 높은 성과를 낼 가능성이 높다.

마찬가지로, 과학기술 교육에서 DEI가 기준을 낮추는 것으로 이어진다는 우려는 학문적으로 뒷받침되지 않는다. 대신, 학자들은 성과의 불균형이 코스 자체에 내재된 편견과 관련이 있다고 지적하고 있다. 그럼에도, DEI에 대한 법적 우려가 높아지고 있다. 평등고용기회위원회와 법무부는 최근 고용주들에게 일부 DEI 프로그램이 1964년 민권법의 7조를 위반할 수 있다고 경고했다.

역차별 주장, 특히 백인 남성의 역차별 주장이 증가하고 있고, 법률 전문가들은 대법원이 이런 사건에 대해 고소인이 필요로 하는 입증 책임을 낮출 것으로 기대하고 있다.

이 문제는 여전히 법적으로 해결되지 않은 상태로 남아 있다. 그러나 소송이 법원을 통과하는 동안, 여성과 유색인종은 기업의 DEI 이니셔티브에 힘을 실어주는 무급 자원봉사 활동의 상당 부분을 계속 짊어지게 될 것이다. 이런 패턴은 DEI 자체 내에서 중요한 형평성 문제를 야기한다.

앞으로 DEI의 미래는

DEI에 대한 사람들의 두려움은 부분적으로 인구통계학적 불안에 뿌리를 두고 있다. 2008년 인구조사국이 2042년까지 히스패닉계가 주류가 되고 백인이 소수민족이 될 것이라고 예측한 이래, 강제이주에 대한 백인의 두려움을 증폭시켰다.

연구에 따르면 많은 백인 남성이 이런 변화를 정체성과 남성성의 위기로 간주한다. 특히 블루칼라 일자리의 감소와 같은 경제적 변화 속에서 더욱 그렇다. 이런 인식은 백인 미국인이 DEI 정책이 백인 여성보다 백인 남성에게 불리하다고 믿을 가능성이 더 높다는 연구 결과와 일치한다.

동시에, DEI 이니셔티브에도 불구하고 여성과 유색인종은 교육 수준에 관계없이 불완전 고용 상태이며 빈곤 속에 살 가능성이 가장 높다. 2023년 풀타임으로 일하는 여성의 주급 중간값은 1,005달러로 남성의 1,202달러에 비해 남성 주급의 83.6%에 불과했다. 40년 이상의 경력을 쌓으면 수십만 달러의 수입 손실이 발생한다. 흑인 여성과 라틴계 여성의 경우 그 격차가 더욱 심각한데, 평생 손실이 각각 976,800달러와 120만 달러로 추산된다.

인종 차별 역시 경제적 대가를 치르게 한다. 씨티은행의 2020년 분석에 따르면 구조적 인종차별로 인해 2000년 이후 미국 경제에 16조 달러의 비용이 발생했다.

같은 분석에 따르면 이런 불평등을 해소하면 흑인 임금을 2조 7,000억 달러 인상하고, 대학 등록률 증가를 통해 평생 소득을 1,130억 달러 늘리고, 13조 달러의 비즈니스 수익을 창출해 연간 610만 개의 일자리를 창출할 수 있었다. 반발과 불확실성이 극심하게 요동치고 있지만, DEI가 불완전하더라도 미국의 사회 발전 실험에서 필수적인 도구로 남아야 한다고 본다. 그것을 포기하는 것이 아니라, 당면한 과제는 그것을 어떻게 다듬어 개선할 것인가를 찾는 것이다.

막연히 백인이 머지않은 미래에 소수민족이 된다는 두려움을 극복하는 방법으로 과거의 인간 차별로 돌아가는 것은 사실상 불가능하다. 백인만이 회사의 고위직을 차지하고 대학에 백인만 다닐 수 있다고 해서 미국이 위대해지는 것이 아닐 것이다.