대이탈은 인생의 대대적 개편과 재검토 의미
고위직의 숙련 직장인이 방향을 바꿔
직장을 그만두는 사람이 급증하는 추세는 경제 불안을 앞둔 지금도 지속되고 있다.
그 이유에 대해 보다 진지한 접근과 분석이 진행되고 있다.
경험이 많은 보스 즉 최고위직에 오른 전문 직장인이 상당수를 차지하고 숙련된 지식이나 기술이 필요한 중견 전문직이 이탈이 늘어나자 단순히 직장이나 직업의 불만족을 넘어서는 다른 문제가 있을 것으로 짐작되었던 것이 사실이다.
팬데믹 대유행으로 퇴사율이 악화된 데에는 5가지 요인이 결합되어 오늘날 노동 시장에서 겪고 있는 변화가 발생했다고 분석한다.
이런 요소를 ‘다섯 가지 R (5Rs)’로 설명한다. 퇴직 (retirement), 재배치 (relocation), 재고 (reconsideration), 재편성 (reshuffling) 그리고 꺼림 (reluctance)을 말한다. 근로자가 더 많이 직장을 그만두고 (retirement) 있지만 기업들은 많은 수의 근로자를 재배치(relocation)를 하지 않고 있다. 사람들은 일과 삶의 균형과 자녀의 돌봄 역할을 재고 (reconsideration) 하고 있다. 그들은 노동 시장을 완전히 떠나기보다는 산업 간 현지화 또는 재편성 (reshuffling)을 하고 있는 것이다. 그리고 팬데믹 관련 두려움 때문에 대면 업무로의 복귀를 주저 (reluctance)하고 있는 상황이다.
이런 각각의 요소가 직장을 그만두는 것에 어떻게 작용했는지 살펴보면 오늘날 근로자 행동을 형성하는 가치관을 알 수 있고 가까운 미래에 다시 나타날 이런 문제에 대해 쉽게 대응할 수 있게 된다.
은퇴 (retirement)
학술 연구와 온라인 설문 조사는 모두 대퇴직 (great resignation)를 위대한 은퇴 (greay retirement)로 생각하는 것이 더 낫다는 것을 일관되게 보여준다.
2021년에는 고령 근로자가 더 빠른 속도로 직장을 떠났고, 더 젊은 나이에 퇴사했다. 그들은 사랑하는 사람들과 더 많은 시간을 보내고 일보다 다른 우선 순위에 집중하기 위해 이런 결정을 내렸다. 이들은 급등하는 주식 시장과 활발한 주거용 부동산 가치 덕분에 자신 있게 움직일 수 있었다.
즉 먹고 사는 여유가 있었기 때문에 직장 생활을 떠날 수 있었다. 그리고 심각한 코로나 건강 위험에 대한 더 큰 감수성 때문에 상당한 나이든 고위 관리자급 직장인도 떠났다. 이 패턴은 지난 큰 신용 위기 때와는 사뭇 다르다. 대불황 기간인 2007년에서 2009년 사이에 55세 이상 근로자의 노동력 참여는 1.0% 증가한 반면, 대퇴직 기간에는 1.9% 감소했다.
재배치 (relocation)
고도로 숙련된 지식 노동자가 베이 지역을 버리고 로키 산맥의 경치 좋은 리조트를 선택하는 이야기는 흥미로운 기사를 만들지만 재배치 (relocation)는 대퇴직 열풍에서 중요한 역할을 하지 못했다.
즉 비어 있는 자리를 제 때에 충원하지 않아 결원으로 남았고 업무는 공백이 생겼다.
한 관리자가 퇴사하면 다른 관리자가 여유를 갖지 못하게 되며, 이는 남은 관리자를 더욱 좌절시키고 잠재적으로 퇴사하게 만든다. 이는 빈 자리에 고용할 수 있는 적절한 관리 없이 남겨진 직원들도 함께 떠나게 만들고 나머지 관리자의 작업을 더욱 어렵게 만들 수 있다. 또한, 부족으로 인해 기업은 자격이 없는 사람을 승진시키거나 고용해 상황을 더욱 악화시킬 수 있다.
잠재 직원을 적합한 역할에 연결하는 데 어려움이 있고 이런 매칭을 만드는 일차적인 책임은 기업 관리자에게 있다.
따라서 이들이 떠나고 비즈니스와 이런 역할에 대한 지식이 사라지면 좋은 짝을 찾기 위한 투쟁이 계속되고 공석의 수가 증가하는 것을 보게 된다. 2021년 전체 이동률은 70년 이상의 통계 기록에서 가장 낮았다.
재배치 비율 (relocation rate)은 1980년대 이후 꾸준히 감소하고 있으며, 코로나는 그 추세를 역전시키지 못했다. 더욱이 불균형적으로 이사한 사람들은 현지에 머물렀다. 거주 카운티 내에서 이사하는 것이 이주에서 가장 빈번하게 유지되었다. 다른 주로 이동하는 빈도는 가장 낮았다.
재고 (reconsideration)
관찰자들은 팬데믹으로 인한 많은 사망과 심각한 질병 사례로 인해 사람들이 삶에서 직업의 역할을 재고하게 되었다고 분석한다.
이런 관점의 변화로 인해 일부 근로자, 특히 가족을 돌볼 수 있는 능력을 저해하는 까다로운 직업에 지쳐 있던 근로자는 직장을 그만두도록 동기를 부여했을 가능성이 높다. 여성은 남성보다 더 많은 영향을 받았고 젊은 연령대는 노인보다 더 많이 영향을 받았다.
번아웃은 일선 근로자, 부모 그리고 간병인, 조직 리더 사이에서 특히 많이 발생했다.
반복되는 것은 자연스러운 결과다. 돌봄 의무가 여성에게 불균형적으로 돌아가기 때문에 여성이 시간제 근로자의 대다수를 차지하는 접객 서비스와 같은 산업에서 더 많은 수의 퇴사를 경험했다. 2021년 직장 여성 보고서에 따르면 여성 3명 중 1명은 직장을 그만두거나 직장을 옮기거나 근무 시간을 줄이는 것을 고려하고 있었다. 이것은 종종 강제적인 선택이다. 많은 여성들이 돌봄 의무를 이행하기 위해 직장을 떠나는 것 외에 다른 선택이 없었다.
컨설팅과 금융과 같은 화이트칼라 산업에서 하급 직원도 상당한 수준의 퇴사를 경험했다.
이런 산업은 팬데믹 기간 동안 수요가 많았고, 직원들은 이전에 그런 직업을 보람 있게 만들었던 교육, 멘토링 그리고 고객 상호 작용의 혜택을 받지 못한 채 극도로 열심히 일해야 했다. 이런 경험은 이 작업장에서 요구되는 업무 방식에 대해 젊은 근로자들이 견디지 못하도록 변화시켰을 수 있다.
전환 또는 재편성 (reshuffling)
국가경제위원회 (National Economic Council)는 최근 저임금 산업에서 더 높은 퇴사 비율 패턴을 언급하기 위해 대개선 (Great Upgrade)라는 문구를 만들었다.
숙박과 음식 서비스, 레저 그리고 접대가 가장 높은 퇴사율을 보였다. 소매 무역과 비내구재 제조업이 가장 큰 폭으로 성장했다. 이런 이직률 급증은 저임금 근로자 비율이 높은 산업에만 국한된 것은 아니다. 전문 비즈니스 서비스도 높은 퇴직율과 상당한 성장을 기록했다.
그러나 이들 노동자 모두가 노동시장을 떠나는 것은 아니다.
많은 사람들이 "재편성"하고 있다는 증거가 있다. 즉, 동일한 부문의 다른 직업 간 또는 심지어 부문 간 이동이 나타난다. 2021년 11월 경제정책연구소 (Economic Policy Institute)에서 실시한 노동통계국 (BLS) 데이터 분석에 따르면, 고용률이 많은 부문에서 퇴직율을 초과하고 있다. 이는 높은 임금 상승으로 인해 신규 지원자가 일자리를 찾을 수 있다는 점을 시사한다. 충분히 매력적인 직업인 경우 기꺼이 다시 일을 받아들인다.
이를 인지한 일부 기업들은 조치를 취하고 있다.
브루킹스연구소 (Brookings Institution)의 분석에 따르면 퇴사율이 가장 높은 산업의 고용주들이 직원을 충원하기 위해 급료를 인상하는 방식으로 대응한 것으로 나타났다. 2021년에 맥도널즈는 현재 직원의 시간당 임금을 평균 10% 인상하고 초급 임금을 시간당 11~17 달러 인상했다.
회사는 또한 혜택 패키지 (긴급 보육, 유급 휴가 그리고 등록금 상환 포함)를 개선했다. 그 결과 2021년에는 성공적으로 인원을 확대해 초창기보다 더 많은 인원으로 한 해를 마감했다. 동시에 월마트는 10억 달러의 리브 배터 유 (Live Better U) 프로그램을 발표했고, 이 프로그램은 향후 5년 동안 회사 동료들을 위해 대학 등록금과 교재 비용을 100% 지불한다. 회사는 이런 투자가 직원을 유치할 뿐만 아니라 유지율을 향상시킬 것으로 원하고 있다.
질색 또는 꺼림 (reluctance)
직장 내 코로나바이러스 감염에 대한 두려움으로 인해 많은 근로자들이 사무실로 복귀하기를 꺼리고 있다.
최근 퓨 리서치 센터 (Pew Research Center)가 일하는 성인 5,858명을 대상으로 실시한 설문조사에서 근로자의 64%가 사무실로 돌아오는 것이 불편하다고 보고했고 57%는 Covid-19에 대한 노출 우려로 재택근무를 선택했다.
하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)에 보고된 연구에 따르면 고용주가 하이브리드 근무 옵션을 제공하지 않으면 많은 근로자가 퇴사할 준비가 되어 있다. 하이브리드 또는 원격 옵션을 선택하면 대안을 찾을 것이며 6%는 새로운 직책이 없어도 완전히 그만둘 의향이 있다고 보고했다.
앞으로 노동 시장의 방향은
대퇴직 (great resignation)은 아무데도 사라지지 않았다.
팬데믹에 의해 자극을 받은 것은 5가지 요소인 은퇴, 재배치, 재고, 재편성, 주저함의 자연스러운 결과였다. 부문과 산업 전반의 비즈니스 리더는 이런 요인 중 조직의 전환에 기여하는 요소를 이해하고 Covid-19가 전염병에서 풍토병으로 발전함에 따라 이런 흐름을 막기 위한 특정 대응을 개발함으로써 혜택을 볼 수 있다.
그렇게 되면 직원들에게 유연성을 제공할 수 있는 비전과 자원을 갖춘 회사가 안정적이고 경쟁력 있는 인력을 유지할 가능성이 가장 크다.
그리고 인재를 가장 잘 유치하고 유지할 수 있는 기업은 변화하는 근로자의 요구 사항을 해결하는 혜택을 제공하는 기업이 될 것이다. 마찬가지로, 교육과 등록금 상환을 제공해 직원의 장기적인 경력 전망을 개선하기 위해 노력하는 회사는 더 큰 충성도를 얻고 예비 직원과의 위상을 높일 수 있다. 퇴사 열풍은 예외가 아니고 아직도 계속되고 있지만 일을 그만둔 노동력은 여기에 계속 머물면서 다름 기회를 기다리고 있다.
앞으로 나타날 경기 침체가 이 모든 것에 의미하는 바는 아직까지 불분명하다.
사람들은 임박한 경기 침체에 근거해 삶의 결정을 내리는 것이 아니라 현재 상황이 미래를 예측하는 것처럼 행동하는 경향이 있다. 조만간 바뀔 고용 시장의 분위기는 현재 직장을 그만두고 일자리가 없는 이들에게 신속한 대응을 요구하고 있다.